Bab I
Pendahuluan
Pendahuluan
1.1.Latar Belakang
Apabila kita ingin melihat tingkat pergerakan dari laba perusahaan, maka banyak faktor yang perlu diperhatikan oleh para pemilik perusahaan.Aktivitas perusahaan tidak akan berjalan lancar apabila para pekerja tidak maksimal dalam melakukan pekerjaanya.
Pemberian kondisi kerja yang baik, perlakuan yang adil dari atasan, promosi, tunjangan, yang kompetitif sangat diperlukan.Sehingga membuat kayawan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja dan kinerjanya dapat meningkat.Oleh karerna itu faktor kesejahteraan karyawan adalah hal yang mutlak harus diperhatikan oleh para pemilik perusahhan.
Tujuan utama dari manajemen adalah untuk memaksimalkan nilai perusahaan.Untuk dapat mencapai tujuan ini,perusahaan harus memaksimalkan keunggulan yang dimiliki dan secara terus menerus,diantaranya adalah keunggulan dalam memberdayakan sumber daya yang ada termasuk manusia.
1.2.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1.Bagaimana pengaruh tunjangan dan bonus terhadap kinerja karyawan? 2.Apakah tunjangan dan bonus berpengaruh terhadap kenaikan laba perusahaan?
1.2.2 Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a.Penulis membatasi masalah pada hubungan antara tunjangan dan bonus terhadap kinerja karyawan.
b.Informasi tentang pergerakan laba perusahaan akibat dari dampak tunjangan dan bonus yang diberikan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam kegiatan penelitian ini antara lain:
1. Menganalisis hubungan tunjangan dan bonus terhadap kinerja karyawan
2. Menganalisis pergerakan laba perusahaan akibat diberikannya tunjangan dan bonus
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh bagi beberapa pihak dari penelitian mengenai analisis hubungan tunjangan dan bonus terhadap kinerja karyawan antara lain:
1.Bagi penulis,dapat menambah wawasan dan mendapatkan ilmu pengetahuan baru
2.Bagi perusahaan, dapat melihat hubungan antara tunjangan dan bonus terhadap tingkat kinerja karyawan dan dapat mempengaruhi pergeraka laba perusahaan.
3.Bagi karyawan,dapat mengetahui hubungan tunjangan dan bonus terhadap kinerja mereka.
1.5 Metode Pengumpulan data
1.Studi Pusataka (library search)
Yaitu mencari dan mengumpulkan data dengan cara membaca,mempelajari,menganalisis dan menarik kesimpulan dari buku-buku,literatur,jurnal, serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan penulisan ilmiah yang sangat membantu dalam pemecahan msalah serta mendukung dalam penulisan yang dilakukan.
Bab II
Landasan Teori
2.1 Pengertian Tunjangan
Tunjangan (menurut simamora) adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya pemakaian kendaraan,makan siang gratis, bunga pinjaman rendah awtau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebuh besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidakdikenai pajak sama sekali.
2.1.1Macam-macam Tunjangan
1.Tunjangan kecelakaan kerja
Kecelakaan kerja maupun penyakitakibat melakukan suatu pekerjaan.Untuk menanggulanggi hilangnya sebagiam atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh kecelakaan kerja maka perlu adanya jaminan kecelakaan kerja
2.Tunjangan Hari Raya
Tunjangan yang diberikan pada saat hari-hari besar keagamaan.
3.Tunjangan Makan
Menurut Wantah(1998,p.35)adalahtunjangan yang hanya disediakan untuk karyawan yang bekerja di luar perusahaan pada saat jam makan.
4.tunjangan Transportasi
Menurut Wantah(1998,p.35) tunjangan yang diberikan oleh perusahaaan keoada karyawan untuk mengganti biaya perjalanan dari tempat tinggal karyawan menuju kantor.
2.2 Pengertian Bonus
Menurut siagian(1995) bonus adalah sebagai berikut:''Bonus adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupasehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
2.2.1 Tujuan Bonus
Menurut Irawan(2005),ada tiga tujuan bonus yaitu:
1.Menarik sumber daya manusia ke perusahaan
2.Mempertahankan sumber daya manusia dengan baik
3.Memotivasi sumber daya manusia dalam bekerja
2.3Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut system pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu.
Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003, p.24-25).
Menurut Wignjosoebroto, (2000, p.25), produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut:
Produktivitas = Output/input(measurable)+ input (invisible).
Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja.
Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:
Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan
Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan Di sini produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi biasanya meliputi keduanya.
2. Kesejahteraan Karyawan
Definisi kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2001:182) adalah:
“Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”.
Program kesejahteraan yang berbentuk material biasanya yang berupa uang atau jaminan sosial seperti :Dana Pensiun, Asuransi dan macam-macam tunjangan (Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Transport dan lain-lain) sedangkan program kesejahteraan yang berbentuk non material biasanya bersifat pelayanan berupa fasilitas-fasilitas seperti: Program pendidikan, program perumahan, program rekreasi, fasilitas koperasi, fasilitas kesehatan, dan fasilitas tempat ibadah, tempat parkir serta transportasi
Program kesejahteraan yang baik adalah program yang mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan para karyawannya. Program kesejahteraan karyawan yang direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan memberikan rasa aman dan tentram kepada karyawan, sehingga karyawan dapat memusatkan perhatian dan pikiran mereka sepenuhnya terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan merasa berbahagia dalam pekerjaannya maka mereka pada umumnya mereka memiliki kedisiplinan.
Definisi kedisiplinan menurut Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:129) adalah :
“Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”.
Dengan adanya program kesejahteraan diharapkan dapat memenuhi berbagai kebutuhan para karyawan sehingga menimbulkan disiplin yang tinggi karena dengan disiplin yang tinggi berarti karyawan sadar dan bersedia bekerja dalam kondisi yang baik, bersungguh-sungguh dan dengan sepenuh hati melaksanakan tugas-tugasnya. Peningkatan kedisiplinan sehingga mendukung keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah:
“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.”
Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
